GermanWikipedia - /page/entry.mu

Micron Document

<!DOCTYPE html>

<title>Mentoring</title>

</head>

<h1 id="firstHeading" class="firstHeading mw-first-heading"><span class="mw-page-title-main">Mentoring</span></h1>

</header>

</div>

<div id="mw-content-text" class="mw-body-content mw-content-ltr" lang="de" dir="ltr"><div class="mw-content-ltr mw-parser-output" lang="de" dir="ltr"><p><b>Mentoring</b>, auch <b>Mentorat</b>, bezeichnet als ein Personalentwicklungsinstrument – insbesondere in Unternehmen, aber auch beim <a href="Wissenstransfer" title="Wissenstransfer">Wissenstransfer</a> in persönlichen Beziehungen – die Tätigkeit einer erfahrenen Person (<b>Mentor</b>). Sie gibt ihr fachliches <a href="Wissen" title="Wissen">Wissen</a> oder ihr <a href="Erfahrungswissen" title="Erfahrungswissen">Erfahrungswissen</a> an eine noch unerfahrenere Person (<b>Mentee</b> oder <a href="Proteg%C3%A9" title="Protegé">Protegé</a>) weiter; teils vermittelt sie auch persönliche Kontakte. Ein Ziel ist es dabei, den oder die Mentee bei persönlichen oder beruflichen Entwicklungen zu unterstützen. Bereiche, die in Mentoring-Beziehungen thematisiert werden, reichen von Ausbildung, Karriere und Freizeit bis hin zur Persönlichkeitsentwicklung, Glauben und <a href="Spiritualit%C3%A4t" title="Spiritualität">Spiritualität</a>.

</p><p>Allgemein bezeichnet das Wort <i>Mentor</i> (weiblich: <i>Mentorin</i>) die Rolle eines Ratgebers oder eines erfahrenen Beraters, der mit seiner Erfahrung und seinem Wissen die Entwicklung von Mentees fördert. Die Bezeichnung geht auf eine Figur der <a href="Griechische_Mythologie" title="Griechische Mythologie">griechischen Mythologie</a> zurück: Ein Freund des <a href="Odysseus" title="Odysseus">Odysseus</a> namens <a href="Mentor_(Mythologie)" title="Mentor (Mythologie)">Mentor</a> war der <a href="Erzieher" title="Erzieher">Erzieher</a> von Odysseus’ Sohn <a href="Telemach" class="mw-redirect" title="Telemach">Telemach</a>.

</p>

<div class="mw-heading mw-heading2"><h2 id="Einsatz">Einsatz</h2></div>

<p>Mentoring wird eingesetzt, um den Wissenstransfer zwischen Erfahrenen und weniger Erfahrenen zu fördern. Im Unterschied zum <a href="Coaching" title="Coaching">Coach</a> ist der Mentor üblicherweise nicht eigens für diese Tätigkeit ausgebildet, sondern verfügt lediglich über einen Erfahrungs- und/oder Wissensvorsprung. Auch organisierte Mentoring-Programme innerhalb von Unternehmen, Hochschulen und anderen <a href="Institution" title="Institution">Institutionen</a> (formelles Mentoring) beziehen nur selten professionelle organisationsexterne Mentoren (resp. Coaches) ein. Mentoring-Partner werden in solchen Programmen meist von einer zentralen Koordinationsstelle einander zugeteilt und bei Zielvereinbarung und Gesamtablauf unterstützt. Ein populärer werdender Ansatz aus den USA empfiehlt hingegen formelle Mentoring-Programme, bei denen sich Tandems in Eigenregie <i>(self-selection)</i> zusammenfinden und lediglich eine Randbetreuung von zentraler Stelle erhalten.

</p><p>Einsatzbereiche formeller Mentoring-Programme:

</p>

<ul><li>Unternehmen</li>

<li>Behörden</li>

<li>Hochschulen</li>

<li>Schulen</li>

<li>Stiftungen</li>

<li>Vereine</li>

<li>Soziale Einrichtungen</li>

<li>Städte und Kommunen</li></ul>

<p>Formale Mentoring-Programme werden häufig zur Karriereförderung von Frauen in der Industrie und Wissenschaft eingesetzt. So gibt es in vielen Städten in Deutschland sogenannte Cross-Mentoring-Netzwerke<sup id="cite_ref-1" class="reference"><a href="#cite_note-1"><span class="cite-bracket">[</span>1<span class="cite-bracket">]</span></a></sup> (teilweise auch für männliche Mentees) und von Hochschulen unterstützte Mentoringprogramme für Wissenschaftlerinnen, wie das hessische Mentorinnennetzwerk.<sup id="cite_ref-2" class="reference"><a href="#cite_note-2"><span class="cite-bracket">[</span>2<span class="cite-bracket">]</span></a></sup>

</p><p>Informelle Mentoring-Beziehungen finden außerhalb von institutionellen Strukturen statt und entstehen in der Regel durch persönliche Beziehungen und Netzwerke. Ein bekanntes Beispiel hierfür ist <a href="Konrad_Adenauer" title="Konrad Adenauer">Konrad Adenauer</a> als der politische Ziehvater und Mentor von <a href="Helmut_Kohl" title="Helmut Kohl">Helmut Kohl</a>.

</p><p>Mentoren werden nicht nur durch ihre Beratung und ihren Beistand wirksam, sondern agieren teils auch als Türöffner für ihre Mentees, indem ein Mentor seinem Mentee einen Kontakt mit den richtigen Ansprechpartnern ermöglicht.<sup id="cite_ref-3" class="reference"><a href="#cite_note-3"><span class="cite-bracket">[</span>3<span class="cite-bracket">]</span></a></sup>

</p>

<div class="mw-heading mw-heading2"><h2 id="Nutzen">Nutzen</h2></div>

<p>Auch wenn auf den ersten Blick vor allem die Mentees von der Förderung profitieren, sollten die Vorteile für die Mentoren nicht unterschätzt werden; das Konzept geht von einem gegenseitigen Geben und Nehmen aus.

</p><p>Mentees erhalten unter anderem die Möglichkeit,

</p>

<ul><li>die eigenen Fähigkeiten besser kennen und einschätzen zu lernen</li>

<li>Unterstützung bei Tätigkeit (z. B. im Studium, im Unternehmen, in Partei) zu erhalten</li>

<li>selbige effizienter zu gestalten</li>

<li>Ideen für die Berufsfindung zu entwickeln</li>

<li>Einblicke in die Strukturen der Berufswelt zu erhalten und entsprechende Kontakte zu knüpfen</li>

<li>Mut zur eigenen Karriere zu entwickeln und diese zielstrebig anzugehen</li>

<li>Einbindung in ein Netzwerk, das neue Impulse ebenso wie konkrete Hilfe bieten kann (Praktika, Stellenangebote, Karriereförderung etc.)</li></ul>

<p>Für Mentoren liegen die Chancen darin,

</p>

<ul><li>Einblicke in die aktuelle Forschung zu bekommen</li>

<li>frische Ideen und Impulse vom akademischen Nachwuchs zu erhalten</li>

<li>qualifizierten Nachwuchs für das eigene Unternehmen / die eigene Institution aufzubauen und zu rekrutieren</li>

<li>eigenes Arbeiten zu reflektieren</li>

<li>soziale und kommunikative Kompetenzen zu trainieren</li>

<li>Kontakte auch zu anderen Mentoren aufzubauen</li>

<li>im Netzwerk neue Kooperationsmöglichkeiten zu gewinnen</li></ul>

<p>Bei entsprechender Konzeption ist Mentoring eine Methode, die auch für das Unternehmen einen Nutzen stiftet, indem beispielsweise die Organisationsentwicklung unterstützt wird. Durch ein kluges Matching (= Bildung von Tandems aus Mentor und Mentee) über Hierarchieebenen, bereichsübergreifend und sogar standort-/länderübergreifend verteilen sich Informationen besonders schnell. Die Praxiserfahrung zeigt, dass eine intensive Kollaborations- und Kommunikationsstruktur über Abteilungs- und Organisationsgrenzen hinweg durch Mentoring gefördert wird und sich mehrere Effekte nahezu automatisch einstellen:

</p>

<ul><li>die jeweiligen Ziele und Aktivitäten der Organisationseinheiten werden transparent und diskutiert,</li>

<li>gegenseitige Erwartungen und auch Vorbehalte werden geklärt,</li>

<li>Synergieeffekte werden identifiziert und meist auch genutzt,</li>

<li>gemeinsame Projekte werden definiert und umgesetzt,</li>

<li>Ängste vor Veränderungen werden abgebaut.</li></ul>

<p>Mentoring kann in Veränderungssituationen daher zur Erreichung folgender Ziele eingesetzt werden:

</p>

<ul><li>frühzeitige Vorbereitung und Qualifizierung von Schlüsselpersonen, die als Ansprechpartner für die Mitarbeiter eingesetzt werden,</li>

<li>Information und Begleitung von Mitarbeitergruppen in der Umstellungsphase,</li>

<li>schnelle und verlässliche Feedbacks aus der Belegschaft (Edelkraut, 2014).</li></ul>

<div class="mw-heading mw-heading2"><h2 id="Formen_des_Mentoring">Formen des Mentoring</h2></div>

<dl><dt>Informell oder institutionalisiert</dt></dl>

<ul><li>Informelles Mentoring: Der Kontakt entsteht zufällig, Verlauf je nach Möglichkeiten und abhängig von den jeweiligen Rahmenbedingungen. Das Mentoringverhältnis wird nicht immer offengelegt.</li>

<li>Institutionalisiertes Mentoring nach einem Programm: Der Kontakt entsteht durch Vermittler, das Mentoring ist eine systematische Begleitung des Mentees. Die Formalisierung trägt zur Ernsthaftigkeit und offiziellen Anerkennung der Beziehung bei.</li></ul>

<dl><dt>Intern oder extern</dt></dl>

<ul><li>Internes Mentoring: Innerhalb einer Organisation (z. B. Unternehmen) werden Mitglieder zueinander vermittelt. In der Regel nicht hierarchiefrei.</li>

<li>Externes Mentoring: organisationsübergreifend. Wird auch zusätzlich zum internen Mentoring eingesetzt. Wegen der Abwesenheit von unternehmensinternen Hierarchien haben die Beteiligten mehr Spielraum.</li></ul>

<dl><dt>Individuell oder in Gruppen</dt></dl>

<ul><li>Individuelles Mentoring (Tandem-Mentoring): exklusive One-on-one-Beziehung zwischen Mentor und Mentee. Dabei können die Formen Equal-Gender (gleichgeschlechtliche Tandems) und Cross-<a href="Gender" title="Gender">Gender</a> (gemischtgeschlechtliche Tandems) unterschieden werden.</li>

<li>Gruppenmentoring (Team-Mentoring): Betreuung einer Gruppe von Mentees durch einen Mentor.</li></ul>

<dl><dt>Besondere Formen</dt></dl>

<ul><li>Cross-Mentoring: eine besondere Form des externen Mentorings: Aus zwei unterschiedlichen Organisationen bzw. Branchen werden hierarchiefreie Mentoring-Tandems gebildet. Mentoren sind Männer und Frauen aus dem jeweils anderen Unternehmen. Meist werden die Unternehmensbündnisse durch eine externe Cross-Mentoring-Beratungsagentur geleitet. Diese sorgt für die Unternehmenskontakte, das Workshop-Programm und die Tandembildung. Die Größe der beteiligten Unternehmen und deren Strukturen spielen keine Rolle. Am häufigsten wird Cross-Mentoring als Karriereprogramm für weibliche Nachwuchsführungskräfte eingesetzt. Es gibt aber auch Cross-Mentoring-Programme, an denen Männer und Frauen als Mentees teilnehmen können.<sup id="cite_ref-4" class="reference"><a href="#cite_note-4"><span class="cite-bracket">[</span>4<span class="cite-bracket">]</span></a></sup></li>

<li>e-Mentoring: vorwiegend online, z. B. als Mentoring in <a href="Internetforum" title="Internetforum">Internetforen</a>.</li>

<li>Peer-Mentoring: Mentoring unter Gleichgestellten/Gleichrangigen,<sup id="cite_ref-5" class="reference"><a href="#cite_note-5"><span class="cite-bracket">[</span>5<span class="cite-bracket">]</span></a></sup> häufig auch in Gruppen.</li>

<li>WoMentoring: Mentoring von Frauen für Frauen<sup id="cite_ref-6" class="reference"><a href="#cite_note-6"><span class="cite-bracket">[</span>6<span class="cite-bracket">]</span></a></sup></li></ul>

<div class="mw-heading mw-heading2"><h2 id="Qualitätsstandards"><span id="Qualit.C3.A4tsstandards"></span>Qualitätsstandards</h2></div>

<p>Das Forum Mentoring e. V. hat Qualitätsstandards für Mentoring-Programme bestimmt.<sup id="cite_ref-7" class="reference"><a href="#cite_note-7"><span class="cite-bracket">[</span>7<span class="cite-bracket">]</span></a></sup>

Die Kriterien sind in Mindestkriterien, die vorhanden sein müssen, und Zusatzkriterien unterteilt, die auf ein ausdifferenziertes Programm verweisen. Der Kriterienkatalog kann zur <a href="Selbstevaluation" title="Selbstevaluation">Selbstevaluierung</a> von Mentoring-Programmen herangezogen werden und zur Orientierung bei der Konzeption neuer Programme dienen.

</p><p>Die Deutsche Gesellschaft für Mentoring e. V. (DGM) setzt sich für die Qualitätssicherung von Mentoring-Angeboten und -Maßnahmen ein.<sup id="cite_ref-8" class="reference"><a href="#cite_note-8"><span class="cite-bracket">[</span>8<span class="cite-bracket">]</span></a></sup> Hierfür hat sie auf der Basis jahrelanger Erfahrung und Forschung im Bereich Mentoring Qualitätskriterien und ein Zertifizierungsverfahren entwickelt. DGM-Mitglieder und andere interessierte Trainer und Organisationen können ihre Mentoring-Programme nach den Qualitätsstandards der DGM zertifizieren lassen.

</p>

<div class="mw-heading mw-heading2"><h2 id="Siehe_auch">Siehe auch</h2></div>

<ul><li><a href="Die_Komplizen%3A_Mentoring_f%C3%BCr_Sch%C3%BCler" title="Die Komplizen: Mentoring für Schüler">Die Komplizen: Mentoring für Schüler</a></li></ul>

<div class="mw-heading mw-heading2"><h2 id="Literatur">Literatur</h2></div>

<ul><li>Michel E. Domsch, Désirée H. Ladwig: Cross Mentoring – Ein erfolgreiches Instrument organisationsübergreifender Personalentwicklung. Springer Gabler 2017, ISBN 978-3-662-53183-9</li>

<li>Arne Burda, H.-Hugo Kremer, Frederik G. Pferdt: <i>Mentoring-Modell Paderborn (MeMoPad) – Konzept und erste Erfahrungen.</i> In: <i>Zeitschrift für Hochschulentwicklung – ZFHE.</i> Band 2, Nr. 4 2007, S. 79–95.</li>

<li>Frank Edelkraut; Nele Graf: <i>Der Mentor – Rolle, Erwartungen, Realität</i>. Pabst Science Publishers, 2011, ISBN 978-3-89967-723-2.</li>

<li>Frank Edelkraut: <i>Wie Mentoring das Vertrauen fördert.</i> 2014. <a rel="nofollow" class="external text" href="http://www.springerprofessional.de/wie-mentoring-das-vertrauen-in-unternehmen-foerdert/5049732.html">online.</a></li>

<li>Astrid Franzke, Helga Gotzmann (Hrsg.): <i>Mentoring als Wettbewerbsfaktor für Hochschulen – Strukturelle Ansätze der Implementierung.</i> 2006.</li>

<li>Nele Graf, Frank Edelkraut: <i>Mentoring – Das Praxisbuch für Personalverantwortliche und Unternehmer.</i> Springer Gabler, 2013, ISBN 978-3-658-02169-6.</li>

<li>Neele Haasen: <i>Mentoring. Persönliche Karriereförderung als Erfolgskonzept</i>. Heyne, München 2001, ISBN 3-453-18069-0.</li>

<li>W. Brad Johnson, Charles R. Ridley: <i>The Elements of Mentoring</i>. Überarbeitete Ausgabe. Palgrave Macmillan, New York 2008, ISBN 978-0-230-61364-5. <a rel="nofollow" class="external text" href="http://us.macmillan.com/theelementsofmentoringrevisededition">Buchbeschreibung (englisch) beim Verlag.</a></li>

<li>Kathy Kram: <i>Mentoring at work. Developmental relationships in organizational life</i>. Scott, Foresman and Company, Glenview 1985, ISBN 0-673-15617-6.</li>

<li>Sibylle Peters: <i>Flankierende Personalentwicklung durch Mentoring.</i> 2. Auflage. Hampp, Mering 2006, ISBN 3-86618-045-4.</li>

<li>Belle Rose Ragins, Kathy E. Kram (Hrsg.): <i>The Handbook of Mentoring at Work: Theory, Research, and Practice</i>. Sage Publications, 2007, ISBN 978-1-4129-1669-1. (<a rel="nofollow" class="external text" href="http://www.uk.sagepub.com/books/Book227688">Buchbeschreibung in Englisch beim Verlag</a>).</li>

<li>Vera Richert: <i>Mentoring und lebenslanges Lernen. Individuelles Wissensmanagement im Informationszeitalter</i>. Müller, Saarbrücken 2006, ISBN 3-86550-975-4.</li>

<li>H. Stöger, A. Ziegler, D. Schimk (Hrsg.): <i>Mentoring: Theoretische Hintergründe, empirische Befunde und praktische Anwendungen</i>. Pabst, Lengerich/Berlin/Wien 2009, ISBN 978-3-89967-543-6.</li>

<li>Peter Weber: <i>Business-Mentoring. Manager als interne Berater in turbulenten Zeiten. Ein Praxisleitfaden für Mentoren, Mentees und Personalentwickler</i>. Maori, Herdecke 2004, ISBN 3-931943-06-2.</li>

<li>Rebecca Wingels: <i>Diversity Mentoring. Unterschiede erkennen, die einen Unterschied machen.</i> In: Iris Koall (Hrsg.): <i>Diversity outlooks. Managing diversity zwischen Ethik, Profit und Antidiskriminierung</i>. Lit, Münster 2007, ISBN 978-3-8258-9745-1.</li></ul>

<div class="mw-heading mw-heading2"><h2 id="Weblinks">Weblinks</h2></div>

<ul><li><a rel="nofollow" class="external text" href="https://portal.dnb.de/opac.htm?method=simpleSearch&query=1253972168">Literatur von und über Mentoring</a> im Katalog der <a href="Deutsche_Nationalbibliothek" title="Deutsche Nationalbibliothek">Deutschen Nationalbibliothek</a></li></ul>

<div class="mw-heading mw-heading2"><h2 id="Einzelnachweise">Einzelnachweise</h2></div>

<li id="cite_note-1"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-1">↑</a></span> <span class="reference-text">GeDiCap Wiki, Cross-Mentoring-Netzwerke, <style data-mw-deduplicate="TemplateStyles:r261891140">

/* start https://de.wikipedia.org/ */

.mw-parser-output .webarchiv-memento a{color:inherit}

/* end https://de.wikipedia.org/ */

</style><a rel="nofollow" class="external text" href="https://web.archive.org/web/20160304040731/http://gedicap.erfolgsfaktor-frau.de/index.php?title=Cross-Mentoring-Projekte">Link</a> (<span class="webarchiv-memento"><a href="Webarchivierung#Begrifflichkeiten" title="Webarchivierung">Memento</a></span> vom 4. März 2016 im <i><a href="Internet_Archive" title="Internet Archive">Internet Archive</a></i>), zuletzt zugegriffen am 10. August 2015.</span>

</li>

<li id="cite_note-2"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-2">↑</a></span> <span class="reference-text">Homepage Mentorinnennetzwerk, zuletzt abgerufen am 10. August 2015, <a rel="nofollow" class="external text" href="https://web.archive.org/web/20140105170951/http://www.mentorinnennetzwerk.de/">www.mentorinnennetzwerk.de</a> (<span class="webarchiv-memento"><a href="Webarchivierung#Begrifflichkeiten" title="Webarchivierung">Memento</a></span> vom 5. Januar 2014 im <i><a href="Internet_Archive" title="Internet Archive">Internet Archive</a></i>)</span>

</li>

<li id="cite_note-3"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-3">↑</a></span> <span class="reference-text"><span class="cite">Katja Michel: <a rel="nofollow" class="external text" href="https://www.zeit.de/zeit-fuer-unternehmer/2019/04/frauen-in-fuehrungspositionen-unternehmen-mittelstand/komplettansicht"><i>Frauen in Führungspositionen: Die Frauenfrage.</i></a> In: <i>zeit.de.</i> 2. Januar 2020,<span class="Abrufdatum"> abgerufen am 4. Januar 2020</span>.</span><span style="display: none;" class="Z3988" title="ctx_ver=Z39.88-2004&rft_val_fmt=info%3Aofi%2Ffmt%3Akev%3Amtx%3Adc&rfr_id=info%3Asid%2Fde.wikipedia.org%3AMentoring&rft.title=Frauen+in+F%C3%BChrungspositionen%3A+Die+Frauenfrage&rft.description=Frauen+in+F%C3%BChrungspositionen%3A+Die+Frauenfrage&rft.identifier=https%3A%2F%2Fwww.zeit.de%2Fzeit-fuer-unternehmer%2F2019%2F04%2Ffrauen-in-fuehrungspositionen-unternehmen-mittelstand%2Fkomplettansicht&rft.creator=Katja+Michel&rft.date=2020-01-02"> </span></span>

</li>

<li id="cite_note-4"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-4">↑</a></span> <span class="reference-text">Michel Domsch, Désirée H. Ladwig, Florian C. Weber: <cite style="font-style:italic">Cross mentoring : ein erfolgreiches instrument organisationsübergreifender personalentwicklung</cite>. Berlin, Germany 2017, ISBN 978-3-662-53184-6.<span class="Z3988" title="ctx_ver=Z39.88-2004&rft_val_fmt=info%3Aofi%2Ffmt%3Akev%3Amtx%3Abook&rfr_id=info:sid/de.wikipedia.org:Mentoring&rft.au=Michel+Domsch%2C+D%C3%A9sir%C3%A9e+H.+Ladwig%2C+Florian+C.+Weber&rft.btitle=Cross+mentoring+%3A+ein+erfolgreiches+instrument+organisations%C3%BCbergreifender+personalentwicklung&rft.date=2017&rft.genre=book&rft.isbn=9783662531846&rft.place=Berlin%2C+Germany" style="display:none"> </span></span>

</li>

<li id="cite_note-5"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-5">↑</a></span> <span class="reference-text"><a rel="nofollow" class="external text" href="https://web.archive.org/web/20150612230327/http://graduateschool.wustl.edu/current_students/opportunities-enhance-credentials/leadership-development/peer-mentoring">graduateschool.wustl.edu: <i>What is a Peer Mentor?</i></a> (<span class="webarchiv-memento"><a href="Webarchivierung#Begrifflichkeiten" title="Webarchivierung">Memento</a></span> vom 12. Juni 2015 im <i><a href="Internet_Archive" title="Internet Archive">Internet Archive</a></i>) (abgerufen am 11. Juni 2015)</span>

</li>

<li id="cite_note-6"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-6">↑</a></span> <span class="reference-text"><span class="cite"><a rel="nofollow" class="external text" href="https://derstandard.at/2000087750188/Jetzt-bewerben-Mentoring-fuer-junge-Managerinnen"><i>Jetzt bewerben: Mentoring für junge Managerinnen.</i></a> In: <i>Der Standard.</i><span class="Abrufdatum"> Abgerufen am 5. März 2019</span>.</span><span style="display: none;" class="Z3988" title="ctx_ver=Z39.88-2004&rft_val_fmt=info%3Aofi%2Ffmt%3Akev%3Amtx%3Adc&rfr_id=info%3Asid%2Fde.wikipedia.org%3AMentoring&rft.title=Jetzt+bewerben%3A+Mentoring+f%C3%BCr+junge+Managerinnen&rft.description=Jetzt+bewerben%3A+Mentoring+f%C3%BCr+junge+Managerinnen&rft.identifier=https%3A%2F%2Fderstandard.at%2F2000087750188%2FJetzt-bewerben-Mentoring-fuer-junge-Managerinnen"> </span></span>

</li>

<li id="cite_note-7"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-7">↑</a></span> <span class="reference-text">Forum Mentoring e. V.: <a rel="nofollow" class="external text" href="https://forum-mentoring.de/wp-content/uploads/2020/07/BroschuereForumMentoringeV_2014-09-162.pdf">Qualitätsstandards im Mentoring</a> (PDF-Download).</span>

</li>

<li id="cite_note-8"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-8">↑</a></span> <span class="reference-text"><span class="cite">Deutsche Gesellschaft für Mentoring e. V.: <a rel="nofollow" class="external text" href="http://www.dg-mentoring.de/"><i>Deutsche Gesellschaft für Mentoring e. V.</i></a> In: <i>www.dg-mentoring.de.</i><span class="Abrufdatum"> Abgerufen am 30. Juni 2016</span>.</span><span style="display: none;" class="Z3988" title="ctx_ver=Z39.88-2004&rft_val_fmt=info%3Aofi%2Ffmt%3Akev%3Amtx%3Adc&rfr_id=info%3Asid%2Fde.wikipedia.org%3AMentoring&rft.title=Deutsche+Gesellschaft+f%C3%BCr+Mentoring+e.+V.&rft.description=Deutsche+Gesellschaft+f%C3%BCr+Mentoring+e.+V.&rft.identifier=http%3A%2F%2Fwww.dg-mentoring.de%2F&rft.creator=Deutsche+Gesellschaft+f%C3%BCr+Mentoring+e.+V."> </span></span>

</li>

</ol>

<div>

Normdaten (Sachbegriff): <a href="Gemeinsame_Normdatei" title="Gemeinsame Normdatei">GND</a>: <span class="-print"><a rel="nofollow" class="external text" href="https://d-nb.info/gnd/4169443-0">4169443-0</a></span> </div>

</div></div></div><div><div class="zim-footer">

Dieser Artikel wurde von <a class="external text" title="Zuletzt bearbeitet am 2025-12-23" href="https://de.wikipedia.org/wiki/?title=Mentoring&oldid=262688235">Wikipedia</a> herausgegeben. Der Text ist unter <a class="external text" href="https://creativecommons.org/licenses/by-sa/4.0/deed.de">Creative Commons Attribution-Share Alike 4.0</a> verfügbar, sofern nicht anders angegeben. Für die Mediendateien können zusätzliche Bedingungen gelten.

</div>

</div></div>

</div>

</main>

</div>

</body></html>